Obiettivi e premi: motivare senza creare effetti collaterali

Obiettivi e premi: come motivare i collaboratori (senza creare mostri)

“Se raggiungi 100 vendite ti do il bonus.”
Sembra una buona idea. Ma se per arrivarci un venditore svende il prodotto, forza ordini inutili o ignora i clienti più piccoli?
Ecco che il premio diventa un boomerang.
Motivare sì, ma con intelligenza.

Il problema non è il premio. È come lo costruisci.

Incentivare le persone con premi legati a risultati è una pratica giusta.
Ma se gli obiettivi sono sbagliati, o se sono scollegati dal contesto aziendale, si ottiene l'effetto opposto:

• comportamenti distorti

• frustrazione interna

• danni economici o reputazionali

Cosa serve per costruire un sistema sano?

Ecco 5 elementi essenziali per un sistema di premi che funzioni davvero:

1. Chiarezza: l’obiettivo deve essere comprensibile e raggiungibile

Evita frasi come “migliorare le performance”.
Meglio: “Consegne puntuali almeno nel 95% dei casi, misurate su X”.
Gli obiettivi vaghi creano solo confusione o interpretazioni arbitrarie.

2. Coerenza: deve allinearsi con gli interessi dell’azienda

Vuoi incentivare la vendita? Bene.
Ma quale tipo di vendita?

• ad alto margine?

• ricorrente?

• in un’area dove vuoi crescere?
  Se premi solo il fatturato, rischi che si forzi la mano. Se premi solo i volumi, si perdono i margini.

3. Sostenibilità: il premio deve essere legato a un risultato che porta valore vero

Un obiettivo può essere raggiunto... a spese dell’azienda.
Esempio reale: un buyer premiato sulla riduzione del costo medio degli acquisti.
Risultato? Acquista prodotti più scadenti, aumentano le contestazioni, i clienti si lamentano.
Il premio si trasforma in una perdita.

4. Bilanciamento: non può dipendere solo da un numero

Evita i sistemi basati su un solo KPI.
È meglio un mix ponderato:

• quantitativo (es. vendite)

• qualitativo (es. soddisfazione clienti)

• di processo (es. rispetto delle procedure)

Così si premiano anche i comportamenti, non solo i risultati.

5. Temporalità: il premio deve essere vicino all’azione

Se una persona raggiunge un risultato a marzo e riceve un premio a dicembre... perde il senso.
Il feedback va dato in tempi rapidi, altrimenti non insegna nulla.
Anche solo un premio trimestrale può fare la differenza.

Idee di premi non solo economici

Il denaro non è tutto. A volte basta poco per rafforzare la motivazione:

• un giorno di permesso extra

• un buono cultura o spesa

• un riconoscimento pubblico interno

• un ruolo simbolico (es. referente di reparto per un mese)

Non tutti cercano soldi. Alcuni vogliono solo sentirsi valorizzati.

Caso pratico (esempio semplificato)

Un’officina meccanica premia i saldatori in base alla “velocità di produzione”.
Problema: si riduce il controllo qualità.
Soluzione: rivedono il premio legandolo a tre variabili:

Con questo mix, aumentano efficienza senza sacrificare la qualità.

Un sistema di premi può essere un acceleratore formidabile.
Ma deve essere pensato con cura, testato nel tempo e corretto quando serve.
Perché l’obiettivo non è creare robot che rincorrono bonus.
Ma persone coinvolte, consapevoli e orientate al bene dell’azienda.

CASO #2 – Magazzino: premi sulla velocità... che si paga cara

Settore: distribuzione materiale edile
Ruolo incentivato: magazzinieri
Obiettivo premiato: “numero di ordini evasi giornalmente”
Premio: 150€ al mese se si supera la soglia media di 60 ordini/giorno

Intento iniziale:

Il titolare voleva aumentare la rapidità del flusso merci e incentivare la reattività in fase di carico/scarico.

Cosa è andato storto:

Dopo due mesi, aumentano:

• errori nei prelievi

• ordini incompleti

• reclami dei clienti

I magazzinieri, per “fare numero”, saltavano i controlli finali, spesso non stampavano i documenti di trasporto corretti o non segnalavano mancanze a scaffale.

Come è stato corretto:

È stato introdotto un sistema a 3 indicatori bilanciati:

Il premio mensile era modulato in base al punteggio totale.
Risultato: performance stabili, calo reclami del 30%, clima interno migliorato.

CASO #3 – Ufficio amministrativo: premi a chi “chiude prima”

Settore: servizi B2B
Ruolo incentivato: contabili e responsabili fatturazione
Obiettivo premiato: chiusura della contabilità mensile entro il 5 del mese
Premio: 100€ a chi rispetta la scadenza per 3 mesi consecutivi

Intento iniziale:

Velocizzare il ciclo di chiusura per migliorare il cash flow e avere dati di gestione più aggiornati.

Problemi emersi:

Alcuni collaboratori, per “fare prima”, bypassavano controlli, caricavano documenti incompleti o forzavano la contabilità con dati stimati.

Conseguenze:

• errori nei registri IVA

• fatture errate inviate ai clienti

• note di credito da rifare

• tensioni tra uffici

Come è stato corretto:

Premio convertito in premio di team, non individuale.
Nuovi criteri:

In più: introdotta una breve verifica a campione interna prima della chiusura.

Risultato:

• Dati più affidabili

• Migliore collaborazione tra reparti

• Nessun errore segnalato nei due mesi successivi

CASO #4 – Centralinista in azienda: premio su puntualità e precisione (senza stressarla)

Settore: azienda commerciale (vendita B2B, prodotti tecnici)
Ruolo: centralinista/amministrativa generica
Premio previsto: 60€ netti mensili, legati a puntualità e qualità nella gestione quotidiana del front office

Obiettivo dell’azienda:

La direzione voleva rafforzare l’affidabilità della figura più “esposta” dell’azienda: la prima voce al telefono e il primo volto all’ingresso.
Ma senza caricarla di ansia da prestazione. Volevano un incentivo leggero ma costante.

Struttura del premio:

Il premio era assegnato se si verificavano tutte e tre le seguenti condizioni nel mese:

Ogni mese i responsabili davano un feedback veloce (2 minuti) con una scala da 1 a 5 su:

• cortesia

• chiarezza

• precisione nel passaggio informazioni

Se la media era ≥4, si considerava “ok”.

Risultati dopo 3 mesi:

• L’attenzione al dettaglio è aumentata (registri compilati con più cura)

• Le telefonate venivano gestite con tono più cordiale

• La centralinista ha iniziato a prendersi piccoli spazi per migliorare (ha chiesto una checklist da tenere sul banco)

• Nessun reclamo o lamentela da clienti o trasportatori

Dopo il terzo mese consecutivo col premio, la direzione le ha regalato un piccolo voucher spa come riconoscimento extra.

Questo tipo di incentivo non punta alla quantità, ma alla qualità “silenziosa”, quella che spesso non si nota finché manca.